عروض دراسات عن الثقافة التنظيمية

• Alkasd my other blog
Chee W. Chow, Graeme L. Harrison, Jill L. McKinnonc, Anne Wud, The organizational culture of public accounting firms: evidence from Taiwanese local and US affiliated firms, Accounting, Organizations and Society 27 (2002).
تبحث هذه الدراسة الثقافة التنظيمية لمنشآت المحاسبة العمومية حسب البيانات التي تم جمعها من منشآت المحاسبة التايوانية التابعة لمنشآت أمريكية وبعض المنشآت التايوانية المحلية، لاختبار بعض الفرضيات حول أثر الثقافة القومية للمنشآت الأم الأمريكية على المنشآت التابعة التايوانية والاختلافات الثقافية عبر الوظائف والمراتب الإدارية، وهي بذلك تسعى لمد نطاق دراسات سابقة من خلال بحث ثقافة شرقية (الثقافة التايوانية) تختلف عن الثقافة الأمريكية، واستخدام مقياس هوفستيد وزملائه للثقافة التنظيمية المبني على قياس الممارسات وقياس الثقافة في عشرين حالة دراسية ، ودراسة تأثير التلاؤم بين تفضيلات الموظفين والثقافة التنظيمية على الانتماء التنظيمي والرضا الوظيفي والميل للاستمرار في المنظمة
وتتبنى الدراسة معيار "هوفستيد" لتقييم الثقافة التنظيمية الذي يكشف عن ستة محكات للتقييم بين الثقافات التنظيمية :
ثقافة التوجه نحو العمليات مقابل ثقافة التوجه إلى النتائج
ثقافة ذات توجه إلى العاملين مقابل ثقافة ذات توجه إلى الوظائف
هوية سطحية مقابل هوية مهنية عميقة
نظم الاتصال المفتوحة مقابل نظم الاتصال المغلقة
الضبط والتحكم الصارم مقابل الضبط المرن
العقلية المعيارية مقابل العقلية العملية البراجماتية
وفي الوقت نفسه لا تأخذ الدراسة من مقياس هوفستيد للثقافة التنظيمية غير بعدي الذكورة والأنوثة والجماعية مقابل الفردي، باعتبار أن هذا المقياس تم تطويره لقياس الثقافة داخل الإطار القومي وأن هذين البعدين فقط هما اللذان يمكن أن يساعدا في المقارنة عبر الثقافات.
وتفترض الدراسة بالنسبة لتأثير ثقافة المنشأة الأم أنه بالمقارنة بالمنشآت المحلية فإن المنشآت التابعة لمنشآت أمريكية أكثر توجهاً نحو النتائج (في مقابل العمليات) وأكثر توجهاً نحو الوظائف (مقابل التوجه إلى العاملين) وأكثر توجهاً نحو المهنية (مقابل السطحية).
أما بالنسبة للاختلاف الثقافي عبر الوظائف فتفترض الدراسة أن ثقافة بعض وظائف المحاسبة والضرائب أكثر توجها نحو النتائج، وأميل للعقلية العملية البراجماتية.
وفيما يتصل بالاختلافات الثقافية بين المستويات الإدارية فإن الدراسة تفترض أن المراتب الإدارية العليا تدرك الممارسات التنظيمية أكثر توجهاً نحو الوظائف (مقابل الموظفين) وأكثر سطحية (مقابل المهنية ) وأكثر انفتاحاً ( مقابل المغلقة).
وتفترض الدراسة بأنه كلما ارتفع مستوى التلاؤم بين تفضيلات الأفراد بصدد الثقافة التنظيمية وإدراكهم للثقافة التنظيمية في المنشأة كلما زاد مستوى الانتماء التنظيمي والرضاء الوظيفي والميل للبقاء في المنظمة والأداء.
وتظهر نتائج الدراسة وجود اختلافات في الثقافة التنظيمية بين المنشآت المحلية التايوانية و المنشآت التايوانية التابعة لشركات أمريكية، وأن الأولى تتسق سمات ثقافتها التنظيمية مع سمات الثقافة القومية التايوانية في حين أظهرت الأخيرة سمات للثقافة التنظيمية تتسق مع الثقافة القومية الأمريكية بما يشير إلى قدرة المنشآت الدولية على غرس ممارساتها التنظيمية التي تتسق مع الثقافة القومية لبلد الأصل والتي تدعم في الوقت نفسه هذه الممارسات حتى في حالة اختلاف النسق الثقافي ( الأمريكي والصيني) - وهذا أحد مصادر تميز هذه الدراسة - كما تظهر الدراسة قوة هذا التأثير.
ومن ناحية ثانية تظهر الدراسة أن وجود تجانس واتساق في الثقافة أثر للتدريب المشترك وتشابه الخلفية العامة قبل التخصص في الوظائف المحاسبية عبر الوظائف في المنشآت خلافاً للدراسات السابقة التي تربط تجانس الثقافة باختلاف البنى التنظيمية للوظائف المحاسبية المختلفة ووجود عمليات مختلفة للضبط والتنسيق والتعاون فهذه عوامل هامة لكن تجانس الثقافة ليس مشروطا بوجودها
كما أظهرت نتائج الدراسة صحة الفرض الثالث المتعلق يتصل بالاختلافات الثقافية بين المستويات الإدارية بما يتسق مع نتائج الدراسات السابقة التي يتضح - بالجمع بين نتائجها ونتائج هذه الدراسة - أن ثمة اختلاف في إدراك المستويات الإدارية المختلفة للثقافة، وأن على مستويات الإدارة العليا أن تكون حساسة لمثل هذا الاختلاف ونتائجه ذات التأثيرات العكسية على السلوك .
كما تدعم نتائج الدراسة ارتباط التلاؤم بين تفضيلات الثقافة لدى الأفراد والثقافة الفعلية بمتغيرات نواتج المنظمة الإدارية من حيث الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي و البقاء في المنظمة بما لذلك من تضمينات هامة لمنشآت المحاسبة محلياً ودولياً بالنسبة لسياسات اختيار الأفراد وتصميم الممارسات التنظيمية والإدارية.
Sharon Kempa, Larry Dwyer, An examination of organisational culture : the Regent Hotel, Sydney, Hospitality Management 20 (2001) .
على خلاف المنظورات التقليدية للاستراتيجية التي يتبناها المديرون والتي تهمل قوة الثقافة كموجه تكاملي وموحِد على العمل فإن هذه الدراسة تتبنى تعريف جونسون للثقافة وعناصرها باعتبارها شبكة ثقافية إطاراً نظرياً لها تنطلق منه لدراسة حالة فندق ريجنت في مدينة سيدني لشرح الكيفية التي تحدث بها التأثيرات الثقافية على السلوك داخل المنظمة وأثرها على المنظمة ككل.
فالرؤية التقليدية للإدارة الاستراتيجية بما تتضمنه من بيان الرؤية تحديد المهمة واشتقاق الأهداف منها ثم وضع الخطط والإجراءات تعتبر نمط الإدارة الاستراتيجية متوقفاً على صنع القرار في المستوى الأعلى من المنظمة الإدارية حيث يضمن استخدام الإجراءات والسياسات والقواعد أن العمل في المنظمة يمضي كما أراده "السادة الكبار"، لكن هذا المنظور له تداعياته على دافعية الموظفين وانتمائهم للمنظمة فهم يصبحون أكثر دافعية وإنتاجية إذا ما شعروا أنهم يمكنهم الإسهام في المنظمة إسهاماً له قيمته، سواء بالأفكار الجديدة أو الطرق الجديدة للأداء أو المشاركة في صنع القرار، بما يجعل الموظفين أكثر تقبلاً للتغيير، حتى لو لم يتم الأخذ بوجه نظرهم. وبصورة أكثر تحديداً فإن المدخل التقليدي للاستراتيجية يهمل عنصراً هاماً وحيوياً في المنظمة هو الثقافة والتي يمكن أن تكون عنصراً قويا صياغة الاستراتيجية، فالآثار الإيجابية لتوحد الموظفين مع المنظمة وانتمائهم يبرز أهمية ربط الثقافة بالاستراتيجية لتحقيق أداء تنظيمي أعلى.
وعليه تناقش الدراسة، باستخدام الثقافة التنظيمية في فندق دولي كمثال توضيحي، نفع مفهوم الشبكة الثقافية لفهم الثقافة التنظيمية في منظمات الاستضافة، فتهدف الدراسة لتعريف الثقافة التنظيمية كشبكة ثقافية، وبيان الدور الذي تضطلع به عناصر الشبكة في صياغة الاستراتيجية والأداء التنظيمي، كما تهدف لدراسة الثقافة التنظيمية في فندق ريجنت باستخدام مفهوم الشبكة الثقافية، وما مدى وجود عناصر الشبكة في هذه المنظمة، ومناقشة كيفية تأثيرها على الأداء التنظيمي، وأخيراً بيان جدوى مفهوم الشبكة الثقافية لتقييم صياغة الاستراتيجية وتنفيذها وتقييمها في منظمات الاستضافة.
ويشير مفهوم شبكة الثقافة الذي طرحه "جونسون وسكولز 1997" إلى نموذج تنظيمي يضم الافتراضات التي يندر أن تكون محل مناقشة، حيث تعتبر غير إشكالية، و لا يكون المديرون واضحين بشأنها، وتعكس عناصر هذا النموذج التجربة الجماعية للمنظمة والتي بدونها يصبح على أعضاء المنظمة "إعادة اختراع عالمهم" في كل من الظروف المختلفة التي يواجهونها ويصبح للقوى العاملة في البيئة وقدرات المنظمة على التوافق معها معنى وفق مفاهيم الخبرة الفردية للمديرين والافتراضات الجماعية داخل النموذج.
ولابد للمرء حتى يفهم نموذج المنظمة أن يكون حساساً للإشارات الواردة من المجال الأشمل لثقافة المنظمة لا لأنها تمدنا بمفاتيح فهم هذا النموذج وحسب بل ولأنها تدعم الافتراضات الكامنة فيه وعادة ما يشار على هذه العناصر على أنها نواتج أو artefacts حيث تعد التجليات السطحية الأكثر تعينا للثقافة التنظيميةً فهي تشير للبيئة المشيدة اجتماعياً ومادياً للمنظمة وهي تشكل الطبقة الخارجية لأشكال شبكة الثقافة.
ويمكن تمييز ستة أنماط أساسية للمستوى الظاهر من الثقافة التنظيمية هي: الرموز وهياكل القوة والبنى التنظيمية والطقوس وأساليب العمل المعتادة (الروتين) ونظم الضبط
وتبحث الدراسة الثقافة التنظيمية في فندق ريجنت بالإشارة على كل من عناصر الشبكة الثقافية هذه اعتماداً على مصادر بيانات متعددة تتمثل في: المقابلات شبه المخططة وجهاً لوجه، وتحليل وثائق الفندق مثل نشرة الهيئة الإدارية للفندق والتنبيهات في لوحة الإعلانات والمواد الإعلانية وسلسة من الملاحظات للتفاعلات بين هيئة إدارة الفندق وبين هذه الهيئة و النزلاء.
وقد حقق فندق ريجنت الكثير بمدخله الثقافي للاستراتيجية: فقد توطدت الثقافة في معتقدات الموظفين الشخصية، والتزامهم بقيم الفندق وقدمت بنية الفندق إطاراً من المهام، والأولويات ومعايير الأداء المقبولة وخطوطاً واضحة للسلطة وعلاقات زمالة فعالة من خلال فرق عمل تغطي وظائف مختلفة كما أن انتشار عملية صنع القرار المدعومة بالمعلومات المناسبة المرتبطة بالمهمة والمقدمة في أوانها يمكن الموظفين من ممارسة الضبط الذاتي وتتم زيادة دافعية الموظفين من خلال تطوير كافة قدراتهم والمكافآت ذات القيمة لهم وخطط الترقية والحياة المهنية المعدة لكل موظف ولموظفي فندق ريجنت رؤية واضحة للارتباط بين دورهم وأهداف المنظمة واستراتيجيتها ولديهم الفرصة للمشاركة في توجيه المسار المستقبلي للفندق. إن الاستخدام الاستراتيجي للثقافة الذي يدعم مفهوم قيام الموظفين لا بالتخطيط لمستقبلهم بالمشاركة مع الفندق وحسب، بل وبالمشاركة بشكل أساسي في تخطيط مستقبل الفندق، يضمن ارتفاع الأداء.
وتشير الدراسة إلى عدد من السمات المميزة لفندق ريجنت تشرح نجاح المدخل الثقافي كأداة للاستراتيجية مثل هياكل القوة اللامركزية والأهداف المشتركة للمنظمة والموظفين والاستقرار التنظيمي مع النمو والتخطيط الذي ينطوي على رصد احتياطيات (موارد غير مستخدمة) لموجهة نفقات تطبيق والحفاظ على الثقافة في الفندق وهذا المدخل الثقافي كما يحكم عليه المديرون والهيئة الإدارية التي أجريت معهم المقابلات هو مدخل ناجح لكن المدخل الثقافي لإدارة المنظمة استراتيجياً ترد عليه بعض القيود من قبيل القدرة على تجنيد الكفاءات من خارج المنظمة في الإدارة العليا
وتخلص الدراسة إلى أن المدخل الثقافي يمكنه تحقيق التزام الإدارة والعاملين بأهداف المنظمة استراتيجيتها من خلال رسملة الميل الطبيعي لتطوير الفرص المتاحة دون أن يعوقه شعور الإدارة بالتهديد نظراً لضعف وسائل الضبط والتحكم.

وعليه فإن رؤية الدراسة للطبيعة التكاملية للثقافة واستخدامها كقائد وموجه للاستراتيجية أمر مرغوب بالأخص في إدارة الفنادق لما تتسم به من طبيعة خاصة تجعل لهذا الفهم للثقافة مزاياه العديدة ، فعلى المهتمين بالاستراتيجية إدراكها كنسق ثقافي اجتماعي، حيث إن أحد أهم تحديات الإدارة الاستراتيجية يتمثل في إحداث التغيير في فئات الثقافة التنظيمية وفي أذهان الأفراد هذا التغيير الضروري لدعم وصياغة وتقييم الاستراتيجيات لتحسين الميزات التنافسية.
Teemu Reimana, Pia Oedewalda, Carl Rollenhagen, Characteristics of organizational culture at the maintenance unitsof two Nordic nuclear power plants, Reliability Engineering and System Safety 89 (2005)
تهدف هذه الدراسة لوصف سمات وتقييم الثقافة التنظيمية لوحدتي صيانة محطات الطاقة النووية الإسكندنافية في السويد وفنلندا وتسعى الدراسة للتنبؤ بتداعيات الممارسات الحالية والتصورات و الافتراضات في هذه المنظمات على قدرتها ورغبتها على إنجاز المهمة التنظيمية الأساسية organizational core task. أي قياس قوة وضعف الثقافة التنظيمية للحالات الدراسية من حيث المهمة التنظيمية الأساسية .
ويشير مفهوم المهمة الأساسية التنظيمية إلى الدوافع المشتركة للنشاط في المنظمة ومتطلبات الممارسات التنظيمية والقيود التي ترد عليها
وتتبنى الدراسة تعريفاً للثقافة التنظيمية على أنها الأسلوب الذي جرى تعلمه للاستجابة أو لحل مطالب المهمة الأساسية التنظيمية مع ملاحظة أن الحل ليس أمرا نهائياً و لا يخلو من غموض لأن الثقافة التنظيمية تشمل عملية من تشكيل وإعادة تشكيل هذا الحل كما يعني هذا أيضاً أن الثقافة بهذا التعريف تشمل حلولاً تنطوي على سوء أداء الوظيفة والاحتجاج وتصارع المصالح حل أو تغطية ومدارة هذا التصارع وهذه العملية ترتبط إلى حد بعيد بمفهوم وايك Weick (صنع المعنى) الذي يمكن فهمه على أنه جوهر الثقافة التنظيمية فهي عملية جماعية مستمرة لبناء الواقع تجري بشكل مطرد في المنظمة وفي هذه العملية يتم التداول بشأن معنى الأحداث لتتشكل رؤية مشتركة بناء على معلومات غير كاملة و تأثير هذه الظاهرة غاية في الأهمية في بيئات التي يمثل الأمان ضرورة حرجة فيها وهذه بوجه خاص حالة الأنشطة التي تتصرف فيها جماعات كبيرة بقدر من الاستقلالية وتؤدي مهاماً مختلفة لكن لتحقيق هدف مشترك وفي ظل الحاجة للتعاون في العديد من المواقف وهي سمات تنطبق على سبيل المثال على منظمات الصيانة والدعم الفني ومنظمات صناعة التشييد والرعاية الصحية.
وأجرت الدراسة التقييم الثقافي باستخدام أدوات نمذجة المهمة الأساسية للصيانة ومقترب التقييم السياقي للثقافة التنظيمية (CAOC) اما أدوات جمع البيانات فقد شملت استبيان الثقافة التنظيمية والمهمة الأساسية و المقابلات شبه المخططة.
وناقشت الدراسة مدى التشابه والاختلاف في القيم التنظيمية كما يدركها أفراد المنظمتين وتصوراتهم لعملهم ومطالب مهمة الصيانة والممارسات التنظيمية في وحدتي الصيانة لتصل إلى أن لهاتين الوحدتين ثقافتين تنظيميتين مختلفتين تماماًَ باستثناء اشتراكهما في مجموعة من الأبعاد مثل التأكيد الشخصي على الأمان لكن هذه السمات والممارسات التنظيمية المختلفة فعالة بشكل متماثل من منظور المهمة الأساسية.
ومن ناحية أخرى فإن لمنظمتين محل الدراسة تميلان بسبب تعقد عمل الصيانة إلى التأكيد على بعض أوجه مهمة الصيانة أكثر من غيرها وتوصي الدراسة بضرورة أن تكون المهمة التنظيمية الأساسية واضحة لكل العاملين في المنظمة وتخلص إلى أن الثقافة التنظيمية والمهمة الأساسية التنظيمية أدوات إدارية مفيدة للتنبؤ بتداعيات التغير التنظيمي.


Berrin Dosoglu-Guner, Can organizational behavior explain the export intention of firms? The effects of organizational culture and ownership type, International Business Review 10 (2001)
تهدف هذه الدراسة الاستطلاعية لبحث الميول التصديرية للمنشآت من منطلق السلوك التنظيمي حيث تحاول تحديد ما إذا كانت الميول التصديرية للمنشآت (كأحد جوانب العملية التنظيمية ) يمكن تفسيرها بطيعة سلوكها التنظيمي مقيساً بالثقافة التنظيمية وهيكل الملكية
فتسعى الدراسة لاختبار الفروض التالية:
يوجد ارتباط إيجابي بين ثقافة السوق والميول التصديرية للمنشآت.
يوجد ارتباط إيجابي بين الثقافة التي تؤكد على الجوانب المرحلية ذات الطبيعة المؤقتة والميول التصديرية للمنشآت.
يوجد ارتباط سلبي بين ثقافة التدرج الهرمي والميول التصديرية للمنشآت.
يوجد ارتباط سلبي بين ثقافة العشيرة والميول التصديرية للمنشآت.
مع ملاحظة أن المنشاة قد تجمع فيها مزيجاً من أنمط الثقافة هذه لكن احدها قد يسود عموم المنظمة
يوجد ارتباط قوي بين هيكل الملكية والميول التصديرية للمنشآت.
يقل احتمال اتخاذ قرارات بالتصدير في المنظمات على الترتيب التالي:
المنشآت التي يسيطر عليها المديرون
المنشآت التي تجري السيطرة عليها من خارجها
المنشآت التي يسيطر عليها ملاكها.
وتبنت الدراسة مفهوماً للميول التصديرية (المتغير المستقل للدراسة) يتم تحديده خلال عامين وليس كمسار سلوك مباشر نظراً لأن قرارات التصدير تمثل عملية ممتدة كما تم قياس المفهوم إجرائياص من خلال مقياس من وحدتين طوره يانج مع آخرين وفيه يتم سؤال الشركات غير المصدرة سؤالين هل المنشأة مهتمة بالتصدير وهل تخطط لاستهلال أنشطة تصديرية في العامين المقبلين ؟
واستخدمت الدراسة نموذجاً صممته لدراسة أثر هذين البعدين (الثقافة التنظيمية و هيكل الملكية) على الميول التصديرية في الشركات الأمريكية. أما بالنسبة لنمط الملكية فتعرف الدراسة هيكل الملكية حسب مدى سيطرة فرد أو مجموعة أفراد على عملية صنع القرار في المنشاة مقيساً بمقياس يحدد ما إذا كانت المنشاة يسيطر عليها مالكوها أم أفراد من داخلها (مثل المديرين) أم حملة الأسهم الخارجيين.
وتمثلت عينة الدراسة في عينة مختارة من الشركات الأمريكية العاملة في قطاع التصنيع نظراً لأهمية هذا القطاع للاقتصاد القومي حسب مؤشرات العمالة ومشاركته في نمو الناتج القومي الإجمالي واستخدمت الدراسة أداة المسح الذي أرسل إلى 1200 منشأة اختيرت المنشآت بالعينة العشوائية المنتظمة لضمان تمثيل الصناعات المختلفة وهذا المسح بالاستبيان تم اختباره سلفاً من خلال مقابلات مع بعض المديرين المحليين.
وأظهرت الدراسة الثقافة التي تؤكد على الجوانب المرحلية ذات الطبيعة المؤقتة تؤدي إلى قرارات تصديرية فالمنظمات التي تسودها هذه الثقافة ترتفع إمكانية أن تصبح مصدراً منتظماً للسوق الخارجي بسبب توجهها نحو الخارج كما أن من المحتمل أن تختار الثقافات ذات التوجه الداخلي (مثل ثقافة العشيرة كمثال) أسواق التصدير كنمط بديل للتوسع لذلك قد لا تكون برامج دعم التصدير كافية وحدها لدفع هذه المنشآت للتصدير في الأجل القصير
أما بالنسبة للملكية فإن المنشآت المسيطر عليها من الخارج تظهر إرادة أكبر للمشاركة في الأنشطة التصديرية من المنشآت التي يسيطر عليها المديرون وبالإضافة إلى ذلك فإن الشركات التي يسيطر عليها مالكوها هي الأقل إمكانية واحتمالاً للمشاركة في الأنشطة التصديرية فالمديرون في كلا المنشآت التي يسطر عليها المديرون وتلك المسيطر عليها من الخارج يدركون التصدير باعتباره استراتيجية جذابة لتبوء مركز أفضل في أسواقهم وتحقيق ربحية نمو مستدام
وتشير نتائج الدراسة إلى أن الثقافات التكيفية تزيد من احتمال بروز ميول المنشاة نحو التصدير في حين أن الثقافات ذات التوجه للداخل تقلل من هذا الاحتمال.
وتخلص الدراسة إلى أن السلوك التنظيمي مقيساً بالثقافة التنظيمية ونمط الملكية هو مؤشر على قرارات التصدير .
Huang, Kuo-Kuang, Is organizational culture explicitly linked t perceived corporate performance? A multidimensional analysis of corporate culture and perceived corporate performance in the United States and Taiwan, ( Florida: Nova Southeastern University, 2003).
تسعى هذه الدراسة لبحث الصلة بين ثقافة المؤسسة وأدائها من خلال تطبيق نموذج "دنسون" Denison عن الثقافة والفعالية على الشركات التايوانية مع مقارنتها بعينة صغيرة من الشركات الأمريكية.
فهذا النموذج الذي قدمه دنسون وميشرا 1995 وهو تطوير لنموذج الثقافة التنظيمية الذي طوره دنسون الذي يتكون من أربع سمات تنظيمية: التكيف والمهمة والمشاركة الاتساق وتركز سمات التكيف والمشاركة على التغير والمرونة، في حين تشير سمات المهمة والاتساق إلى القدرة على تحقيق الاستقرار عبر الزمن. ومن ناحية أخرى فإن سمتي التكيف والمهمة تتصل بقدرة المنظمة على التكيف مع التغيرات من البيئة الخارجية في حين تؤكد سمتا المشاركة والاتساق على التكامل الداخلي للنظم والهياكل والعمليات.
وربط دنسون وميشرا بين سمات الثقافة التنظيمية والأداء في دراستيهما عام 1995 التي قاما فيها بمسح 764 شركة مستخدماً استبياناً من 60 مفردة لتحديد إدراك الثقافة التنظيمية بسماتها الأربع ثم قام دنسون بعمل مسح ل764 مديراً لتطوير مقاييس للأداء واستخدامها لقياس الفعالية فطلب منهم ترتيب منظماتهم على خمس مؤشرات هي نمو المبيعات والأرباح والجودة ورضاء الموظفين والأداء الكلي ثم قام بقياس الارتباط بين سمات الثقافة التنظيمية والأداء وتوصل إلى وجود ارتباط إيجابي قوي بين سمات الثقافة التنظيمية الأربع و الجودة ورضاء الموظفين والأداء الإجمالي وأن ثمة ارتباط جزئي بمؤشرات المبيعات والأرباح.
وبهذا المعنى تسعى الدراسة لتطبيق وتحديث نموذج دنسون ومد نطاق تطبيقه إلى بلدان جديدة وصناعات أخرى، فمنذ أن قدم دنسون و ميشرا نموذجيهما عام 1995 الذي أظهر ارتباط ثقافة المؤسسة إيجاباً بإدراك كبار الإداريين لأداء المنشاة بناء على عينة من الولايات المتحدة، قام العديد من الباحثين في دراساتهم بتأييدة هذا النموذج، لكن قلة نادرة من هذه الدراسات تطرقت لمنشآت من خارج الولايات المتحدة، ولم تتم دراسة الشركات المنظمات التايوانية برغم أن ترتيبها الثالثة عشرة بين الدول الأكثر مشاركة في التجارة الدولية.
وعليه تسعى هذه الدراسة للإجابة على التساؤل البحثي: هل ترتبط ثقافة المؤسسة ارتباطاً إيجابياً بأداء المنظمة في الولايات المتحدة وتايوان ؟ وترى أن الإجابة على هذا التساؤل تتضمن الإجابة على تساؤلين فرعيين هما: هل ترتبط سمات الثقافة التنظيمية الأربع بفعالية الشركة؟ وهل تنطبق العلاقة بين الثقافة التنظيمية والفعالية بشكل متماثل على المنشآت في الولايات المتحدة وتايوان؟
وللإجابة على هذه الأسئلة تختبر الدراسة الفروض البحثية التالية:
- اختلاف الثقافة القومية ينتج عنه اختلاف نمط علاقة الثقافة – الفعالية.
- ترتبط سمات الثقافة التنظيمية الأربع (التكيف والمهمة والمشاركة والاتساق) ترتبط ارتباطاً إيجابياً بمجمل أداء المؤسسة في الولايات المتحدة وتايوان
- تتباين سمات الثقافة التنظيمية في ارتباطها بأوجه الفعالية حيث:
• يوجد ارتباط سلبي أو لا يوجد ارتباط بين سمات الثقافة التنظيمية التي تركز على الخارج (المهمة – التكيف) ونمو المبيعات ونصيب المنظمة من السوق
• يوجد ارتباط إيجابي بين سمات الثقافة التنظيمية التي تركز على الخارج (المهمة – التكيف ) ونمو المبيعات ونصيب المنظمة من السوق
• يوجد ارتباط سلبي أو لا يوجد ارتباط بين سمات الثقافة التنظيمية التي تركز على الداخل (المشاركة والاتساق ) و الجودة ورضاء الموظفين.
• يوجد ارتباط إيجابي بين سمات الثقافة التنظيمية التي تركز على الداخل (المشاركة والاتساق ) و الجودة ورضاء الموظفين.
• يوجد ارتباط سلبي أو لا يوجد ارتباط بين سمات المهمة والمشاركة للثقافة التنظيمية ذات التركيز على الاستقرار وبين العائد على الاستثمارات ونمو المبيعات
• يوجد ارتباط إيجابي بين سمات المهمة والمشاركة للثقافة التنظيمية ذات التركيز على الاستقرار وبين العائد على الاستثمارات ونمو المبيعات
• يوجد ارتباط سلبي أو لا يوجد ارتباط بين سمات المهمة والمشاركة للثقافة التنظيمية ذات التركيز على التكيف والتجديد في الخدمة أو المنتج
• يوجد ارتباط إيجابي بين سمات المهمة والمشاركة للثقافة التنظيمية ذات التركيز على التكيف والتجديد في الخدمة أو المنتج.
وتستخدم الدراسة كما سبق نموذج دنسون ميشرا للتحقق من هذه الفروض مع تطويره لتشمل المتغيرات المتابعة أو جوانب أداء المؤسسة 8 مفردات تقيس إدراك أداء المؤسسة منها 4 كمية وأخرى 4 كيفية وهي رضاء الموظفين وتطوير خدمات جديدة وجودة المنتجات والخدمات ومعدل الربحية (العائد على الأصول) و النصيب من السوق ومعدل نمو المبيعات إلى الإيرادات وتحقيق أهداف الموازنة ومجمل الأداء التنظيمي وهذه المؤشرات تستخدم مقياس ليكرت ذي الخمس نقاط اعتماداً على إدراك المشاركين فيها لأداء الشركة وليس البيانات المالية وهو أمر تراه الدراسة مبرراً في هذه الدراسة المقارنة التي يستحيل فيها الحصول على بيانات مالية يمكن مقارنتها لمقارنة الشركات من دول مختلفة فضلاً عن صعوبة الحصول على هذه البيانات أصلاً
أما أداة جمع البيانات فتتمثل في المسح من خلال الاستبيان لدراسة إدراك كبار الإداريين في عينة من 40 شركة من قائمة فورشن و إضافة لشركات من 74 صناعة مختارة من قائمة كومنولث 500 التي تعد المناظر التايواني لقائمة فورشن وبعض الشركات المتوسطة الحجم التي اختيرت بالعينة العشوائية المنتظمة ليصل عدد شركات العينة 356 شركة.
وقامت الدراسة بتحليل البيانات باستخدام تحليل الاتباط والانحدار بين المتغيرات المستقلة والتابعة وتحليل التباين الأحادي وتوصلت من خلال هذا التحليل إلى وجود علاقة بين ثقافة المؤسسة وأدائها التنظيمي على النحو التالي:
- بالنسبة للفرض الأول الذي يختبر الاختلافات بين المستجيبين في تايوان والولايات المتحدة فقد توصلت الدراسة إلى وجود فروق ذات دلالة بالنسبة لسمات الثقافة التنظيمية التكيف والمشاركة في حين لا توجد فروق هامة بالنسبة لسمات الاتساق والمهمة حيث تم تصنيف المنشآت التايوانية على مرتبة أعلى من الأمريكية بالنسبة لسمات المشاركة والتكيف
- بالنسبة للفرض الثاني الذي يختبر قوة العلاقة بين متغيري الثقافة والفعالية التنظيمية فقد دعمت نتائج الدراسة صحة هذا الفرض.
- ترتبط سمات الثقافة التنظيمية الأربع ارتباطاً إيجابياً قوياً بأغلب مقاييس الفعالية التنظيمية على النحو التالي:
• يوجد ارتباط قوي بين سمة المهمة والاتساق وأداء المنشأة تليهما في قوة الارتباط سمة التكيف لكن قوة هذا الارتباط كانت أكبر في المنشآت الأمريكية عنه في المنشآت التايوانية أما سمة المشاركة فكانت الأقل من بين سمات الثقافة التنظيمية الأربعة ارتباطاً بالأداء لكن هذا الارتباط كان أعلى في المنشآت التايوانية مقارنة بالمنشآت الأمريكية.
• لا توجد علاقة بين سمة التكيف والنصيب من السوق بالنسبة للمنشآت الأمريكية على عكس ما يشير به نموذج دنسون.
• تمثل سمات المهمة والاتساق مؤشرات تنبؤية على تحقيق أهداف الموازنة لكن هذه النتيجة لا يمكن تعميمها نظراً لاختلاف النتائج بالنسبة للبلدين محل الدراسة.
• ترتبط سمة المهمة إيجاباً بنمو نسبة المبيعات للإيرادات بما يدعم حقيقة أن الشركات التي تتبنى عناصر مهمة محددة مثل توجهات وأهداف استراتيجية واضحة تصبح قادرة على تحقيق نمو مبيعات مرضي وربحية أكبر.
• وباعتبار الارتباط بين نصيب الشركة من السوق وجودة المنتج فإن المهمة كانت سمة تتوقع النصيب من السوق في حين كان الاتساق والمهمة هما السمتان اللتان تتوقعان جودة المنتج.
• بالنسبة لتطوير المنتجات الجديدة فإن سمتي المهمة والتكيف كانت السمتان اللتان تتوقعان تطوير المنتجات الجديدة في الشركات الأمريكية وهو ما يتسق مع ما توصل إليه دنسون لكن بالنسبة للشركات التايوانية فإن سمتي المهمة والاتساق – خلافاً لدراسة دنسون – كانتا السمتين اللتين تتوقعان تطوير المنتجات الجدية أي أن التطوير يرتبط بوجود ثقافة تنظيمية قوية.
• بالنسبة لرضا الموظفين فقد كانت سمات المهمة والاتساق هي السمات التي تتوقع رضا الموظفين في الشركات التايوانية أما في الشركات الأمريكية فكانت سمات الاتساق والمشاركة والتكيف.
• ترتبط سمات المهمة والاتساق للثقافة التنظيمية ذات التركيز على الاستقرار بأداء المنظمة الإجمالي.

Chen, Li Yueh, Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational commitment, Job satisfaction, and job performance at small and middle–sized firms of Taiwan, Journal of American Academy of Business, Cambridge; No 5, Sep 2004.
تنطلق هذه الدراسة من أهمية تأثير رؤية الموظفين لمسئولياتهم التنظيمية وانتمائهم وأهمية التأثيرات التي يمارسها القادة على أتباعهم سواء بشكل مباشر من خلال تفاعلهم معهم أو من خلال الثقافة التنظيمية بحيث يمكن القول أن هذه التأثيرات يمكن أن توجد منظمة فعالة في حين أن محدودية انتماء الموظفين والقيم التي يتشاركونها تؤدي إلى ضعف فرص نجاح المنظمة ومن هنا تأتي أهمية هذه الدراسة التي تدرس تفاعل هذه التأثيرات في ثقافات غير غربية.
وتبحث هذه الدراسة بشكل أكثر تحديداً سلوكيات معينة للموظفين ترتبط بأنماط القيادة التحويلية والتعاملية وكيف أن لهما تأثيرات وسيطة للثقافة التنظيمية والانتماء.
وتتبنى الدراسة تقسيم Wallach لأنماط الثقافة إلى ثقافة بيروقراطية ومبدعة وثقافة مساندة وتقسيم "باس و أفوليو" لأنماط سلوكيات القيادة سلوكيات القيادة التعاملية وسلوكيات القيادة التفاعلية فالقيادة التحويلية تحول اتجاهات وعقائد و ودوافع وثقة الأتباع من مستوى أدنى لمستوى أعلى بالتأثير على أتباعهم ليتجاوزا مصلحتهم الشخصية وإطلاق كامل قدرتهم على الإنجاز باتجاه أهداف منظماتهم. القيادة التعاملية: وفيها يكافأ التابعون على إنجازهم أدوارهم في عملية تبادلية تقوم على إنجاز الالتزامات التعاقدية وتتمثل نمطياً في وضع الأهداف ومراقبة والتحكم في النتائج. أما بالنسبة للانتماء التنظيمي فيستتبع 3 عوامل هي : الإيمان الجازم وقبول قيم وأهداف المنظمة و الرغبة في بذل أكبر جهد لصالح المنظمة و الرغبة القوية في الاحتفاظ بعضوية المنظمة أما الرضا الوظيفي فقد جرت صياغة مفهومه بثلاث طرق داخلياً وخارجيا و الرضا الإجمالي وتتبنى الدراسة مفهوم Motowidlo & Van Scotter 1994 للأداء الذي يقترح بعدين لأداء الوظيفة أداء المهمة ( أو أداءالوظيفة الفنية) و الأداء السياقي.
ولدراسة تأثيرات الثقافة التنظيمية وسلوكيات القيادة تختبر الدراسة الفروض التالية:
1- ترتبط سلوكيات القادة التحويليين ارتباطاً إيجابياً بالانتماء التنظيمي في ثقافة الإبداع والثقافة البيروقراطية و الثقافة المساندة.
2- ترتبط سلوكيات القادة التعامليين ارتباطاً إيجابياً بالانتماء التنظيمي في ثقافة الإبداع والثقافة البيروقراطية و الثقافة المساندة.
3- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التحويلية والرضا الوظيفي في ثقافة الإبداع والثقافة البيروقراطية و الثقافة المساندة.
4- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التعاملية والرضا الوظيفي في ثقافة الإبداع والثقافة البيروقراطية و الثقافة المساندة.
5- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التحويلية وأداء الوظيفة في ثقافة الإبداع والثقافة البيروقراطية و الثقافة المساندة.
6- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التعاملية وأداء الوظيفة في ثقافة الإبداع والثقافة البيروقراطية و الثقافة المساندة.
وقد استخدمت الدراسة مسحاً باستبيان تكاملي وزع على 84 منشأة صناعية وخدمية صغيرة ومتوسطة الحجم في تايوان بنحو 1054 موظفاً استجاب منهم 929 من 57 منظمة منها 34 منظمة صناعية و23 منظمة خدمية ومن بين الاستبيانات التي تم جمعها (929) وجدت 949 استبانة سليمة ويمكن استخدامها في الدراسة وتم تحليلها باستخدام أسلوب تحليل الارتباط لتتوصل الدراسة للنتائج التالية:
- توجد علاقة ارتباط إيجابي بين سلوكيات القيادة التحويلية والانتماء التنظيمي والثقافة
- توجد علاقة ارتباط إيجابي بين الانتماء التنظيمي والثقافة التنظيمية والرضاء الوظيفي لكن لا يوجد ارتباط بينه وبين أداء الوظيفة.
- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التحويلية والرضا الوظيفي في ثقافة الإبداع
- لا يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التعاملية والرضا الوظيفي في ثقافة الإبداع
- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التحويلية والرضا الوظيفي في الثقافة البيروقراطية والمساندة.
- يتوسط الانتماء التنظيمي العلاقة بين سلوكيات القيادة التعاملية والرضا الوظيفي في الثقافة البيروقراطية والمساندة.
- ولهذه النتائج تضمينات نظرية وعملية عديدة فهي تشير إلى أن تأثير سلوكيات القيادة على الانتماء التنظيمي يختلف باختلاف الثقافة التنظيمية كما أن التأثير الوسيط للانتماء التنظيمي على العلاقة بين سلوكيات القيادة التحويلية والرضا الوظيفي لا يتأثر بالثقافة التنظيمية وأخيراً فإن الانتماء التنظيمي يتوسط العلاقة بين سلوكيات القيادة التحويلية وأداء الوظيفة في الثقافة البيروقراطية والمساندة يمكن من خلال تدريب المشرفين على سلوكيات القيادة التحويلية تحسين الرضا الوظيفي والانتماء التنظيمي والأداء.
Carmeli, Abraham (et al), The relationship between organizational culture and withdrawal intentions and behavior, International Journal of Manpower; Vol. 26, No 2, 2005.
تبحث هذه الدراسة تأثير أبعاد الثقافة التنظيمية الخمسة التي طرحهاO`Reilly وزملاؤه وهي : تحدي الوظيفة والاتصالات والثقة و الإبداع والتماسك والترابط الاجتماعي على نوايا وسلوك الانسحاب من المنظمة سواء الانسحاب من المهنة أو من الوظيفة أو من المنظمة بناءً على اعتبار الثقافة التنظيمية ممارسة سلوكية يومية ولدراسة هذا التأثير تختبر الدراسة الفروض التالية:
- تؤثر أبعاد الثقافة التنظيمية تأثيراً سلبياً على سلوكيات الانسحاب بعد تقدير آثار المتغيرات الضابطة (الخصائص الديموجرافية للأفراد والمنظمات)
- تختلف تأثيرات أبعاد الثقافة التنظيمية على مختلف سلوكيات الانسحاب بعد تقدير آثار المتغيرات الضابطة (الخصائص الديموجرافية للأفراد والمنظمات).
وقد استخدمت الدراسة استبياناً لجمع البيانات من موظفي الخدمة الاجتماعية في "إسرائيل" حيث ينتشر هؤلاء الموظفون في مستشفيات ومراكز صحية صغيرة ومتوسطة الحجم وفي أجزاء متنوعة ضمن قطاع الرعاية الصحية بما يعطي موثوقية أكبر لبيانات الدراسة بدلاً من المقارنة بين أكثر من صناعة في أقطار متعددة ونظراً لعدم توافر قائمة بالمشتغلين بالخدمة الاجتماعية فقد استخدمت الدراسة قائمة رؤساء وحدات الخدمة الاجتماعية بعد موافقة وزارة الصحة الإسرائيلية وتم إراسال الاستبيان ليقوموا هم و مرؤسيهم بالإجابة عليه ومن بين 440 مسح تمت إعادة 168 وكان 97 % من المستجيبين من النساء ومتوسط أعمارهم 42.8 ونسبة العاملين بعض الوقت 70.5 % ومتوسط حجم الوحدة التي يعملون بها مقاساً بعدد العاملين 11.09
وقامت الدراسة بتحليل هذه البيانات بعد تكويدها من خلال التحليل العاملي وتحليل مصفوفة الارتباط وأقل مربع للانحدار المتدرج لتخلص إلى:
- لا يوجد اختلاف في إدراك الثقافة التنظيمية والسمات الديموجرافية سواء للفرد أو المنظمة.
- باستثناء بعد الثقة ، توجد علاقة سلبية بين أبعاد الثقافة التنظيمية الخمسة ووجود نية للانسحاب بأشكاله الثلاثة من المهنة ومن الوظيفة ومن المنظمة في حين أن بعداً واحداً من أبعاد الثقافة التنظيمية هو بعد تحدي الوظيفة ارتبط ارتباطاً سلبياً بسلوك الانسحاب بما يدعم جزئياً صحة فرضي الدراسة.
- تقدم نتائج الدراسة شواهد إمبريقية بأن انسحاب الموظفين هو بشكل جزئي نتاج الثقافة التنظيمية وهي بذلك تعيد التأكيد على أهمية الثقافة التنظيمية التي تؤكد على الموظفين في وظائفهم
- تدعم نتائج الدراسة نتائج دراسات سابقة لهوفستيد وزملائه بأن الثقافة المتوجهة نحو النتائج ترتبط ارتباطاً كبيراً بانخفاض غياب الموظفين ويمكن اعتبار الثقافة المتوجهة نحو النتائج كنسخة معدلة من تحدي الوظيفة.